06.02.2018
Остался год до пенсии. Могут ли меня уволить в случае выхода основного работника?
А также какие меры дисциплинарного воздействия могут быть применены к молодому специалисту, если он опоздал на работу?
Ответы на эти и другие вопросы работники госучреждений смогли получить у главного правового инспектора труда Гомельской областной организации профсоюза работников государственных и других учреждений Ольги Богданович во время прямой линии.
– Я принят на время отсутствия основного работника с заключением трудового договора. В случае выхода работника из социального отпуска по уходу за ребенком меня могут уволить, если мне остался год до наступления пенсионного возраста? (А. Селиверстов, г. п. Лоев)
– Да, увольнение возможно. При приеме на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника с замещающим работником заключается срочный трудовой договор. Он прекращается со дня, предшествующего дню выхода основного работника на работу. Окончание срока действия трудового договора с замещающим работником в соответствии с законодательством конкретной датой не определяется. В случае выхода основного работника на работу срочный трудовой договор, заключенный с работником, принятым на время отсутствия основного работника, расторгается. В вашем случае не имеет значения, кто является замещающим работником, по указанному основанию может быть уволен любой работник, в том числе и предпенсионного возраста.
Гарантии по обязательному продлению трудовых отношений для работников предпенсионного возраста в соответствии с нормой Указа Президента от 12 апреля 2000 года № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» распространяются только на работающих по контракту, а также в случае заключения контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.
– Я работаю по трудовому договору. Недавно подала заявление об увольнении по собственному желанию в связи с серьезной болезнью сына. Можно ли в период срока предупреждения предоставить мне отпуск без сохранения зарплаты? (Ирина Васильевна, Гомель)
– Предоставление отпуска без сохранения заработной платы после подачи заявления об увольнении по желанию работника законодательством не запрещено. По письменному заявлению работнику может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы. При этом необходимо, чтобы он был не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, нанимателем в соответствии с ч. 1 ст. 190 Трудового кодекса (ТК). При согласии нанимателя такой отпуск может быть предоставлен после подачи заявления об увольнении вплоть до дня увольнения.
– Я – молодой специалист. Несколько дней назад я опоздал на работу. Можно ли применить к молодому специалисту меры дисциплинарного воздействия? Могут ли меня лишить премии? (Алексей, Ветка)
– Молодой специалист имеет права и обязанности, закрепленные в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других документах. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную Трудовым кодексом и иными законодательными актами. В соответствии с пп. 5 и 6 ст. 12 ТК наниматель имеет право требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка. В случае нарушений наниматель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности.
Опоздание на работу – это нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Нанимателем могут быть применены меры дисциплинарного воздействия, в том числе и к молодому специалисту. В соответствии с ч. 1 ст. 198 ТК к работнику могут быть применены нанимателем следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание; выговор; увольнение. В соответствии с ч. 4 ст. 198 ТК к работнику (в том числе и к молодому специалисту), совершившему дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания нанимателем могут быть применены лишение премии, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.
– Меня приняли на работу по трудовому договору с испытательным сроком. Наниматель после окончания предварительного испытания уведомил о заключении со мной контракта на 2 года. Законно ли это? (Татьяна, Гомель)
– Да, такие действия законны. В соответствии с ч. 1 ст. 28 ТК с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор может быть заключен с условием предварительного испытания. Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Работник, работающий по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, может быть переведен на контрактную форму найма. При этом о таком переводе он должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за один месяц до заключения контракта (ч. 3 п. 1 Декрета Президента от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).
Законодательством о труде не предусмотрено каких-либо ограничений, касающихся перевода работника с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на контрактную форму найма сразу по истечении предварительного испытания. Однако, если такое предупреждение производится в период предварительного испытания, то в случае, когда работник не согласен с переходом на контрактную форму найма, у него есть возможность воспользоваться упрощенным порядком расторжения трудового договора с предварительным испытанием в соответствии с нормой ст. 29 ТК.
– У меня работа по графику сменности с суммированным учетом рабочего времени. На праздничный день 1 января мне была запланирована смена продолжительностью 12 часов, и я ее отработала. Как оплачивается работа в этот день? (Светлана, Мозырь)
– В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 69 ТК за каждый час работы в государственные праздники, праздничные и выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, работникам с повременной оплатой труда производится доплата не ниже часовых тарифных ставок (окладов). За работу 1 января в случае работы по графику сменности с суммированным учетом рабочего времени должна быть начислена заработная плата в размере часовой тарифной ставки за 12 часов с учетом установленных для данного работника локальным нормативным правовым актом выплат стимулирующего и компенсирующего характера. Дополнительно производится доплата в размере, установленном локальными нормативными правовыми актами, но не ниже часовой тарифной ставки (оклада) за 12 часов работы.
По сообщению официального сайта Федерации профсоюзов Беларуси
Новые гарантии для молодежи и правовая защита работников – одни из основных тем заседания Национального совета по трудовым и социальным вопросам
Совместное обсуждение правительством, профсоюзами и нанимателями актуальных вопросов социально-трудовой сферы – это уже сложившаяся практика в нашей стране, которая доказала свою эффективность. Благодаря такому формату работы социальные партнеры находят оптимальные решения по тем или иным вопросам, вырабатывают решения, направленные на развитие трудовой сферы и поддержку людей труда.
На очередном заседании Национального совета, прошедшем сегодня, одной из центральных тем было введение дополнительных гарантий для молодых специалистов, работающих в производственной сфере на селе. Вопрос актуальный: одна из основных задач на пятилетку – развитие регионов. И важнейший вопрос здесь – привлечение и закрепление молодых кадров.
В настоящее время молодежи, в том числе на селе, государством уже предоставляется ряд гарантий – от льгот на приобретение жилья до налоговых. Множество преференций предусматривается и коллективными договорами предприятий. В дополнение к этому социальные партнеры предлагают ввести на законодательном уровне новые меры поддержки. В частности, предлагается закрепить обязательства по уровню заработной платы при распределении, установить дополнительные выплаты для обучающихся по целевым направлениям и другие стимулирующие меры.
Также профсоюзы проинформировали членов Национального совета об итогах работы по правовой защите интересов работников. Как подчеркнул заместитель председателя Федерации профсоюзов Беларуси Вадим Грачёв, общественный контроль за соблюдением законодательства о труде служит обеспечению социальной справедливости, что, безусловно, способствует стабильности как в конкретном трудовом коллективе, так и в обществе в целом.
По сообщению
официального портала Федерации профсоюзов Беларуси
Когда работника могут привлечь к материальной ответственности? В Мингорсуде назвали условия
Среди разнообразных по своему содержанию трудовых споров актуальны и чувствительны для сторон те, которые возникают из-за причинения работником ущерба нанимателю. Отдельные вопросы материальной ответственности работников пояснила в комментарии
БЕЛТА заместитель председателя – председатель судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда Ольга Ромашевская.
Итак, закон предусматривает совокупность определенных условий, при наличии которых возможно привлечение работника к материальной ответственности: наличие ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей; противоправность поведения (действия или бездействия) работника; прямая причинная связь между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом; вина работника в причинении ущерба.
Законодатель определил, что ущербом является только реальный ущерб, а упущенная выгода не учитывается. Под реальным ущербом следует понимать утрату, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние денежные выплаты. Штрафы, взыскиваемые с нанимателя, к реальному ущербу не относятся.
Ольга Ромашевская назвала важные особенности в процессе доказывания при рассмотрении споров данной категории в суде.
По общему правилу обязанность доказать наличие всех четырех условий для привлечения работника к ответственности за причиненный вред лежит именно на нанимателе. Однако есть исключения. В некоторых случаях, напротив, работник обязан доказывать отсутствие своей вины в причинении ущерба.
Отдельного упоминания заслуживает требование закона, обязывающее нанимателя создавать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенных им ценностей. На практике нередки случаи, когда в ходе судебного разбирательства устанавливаются факты, свидетельствующие о невыполнении нанимателем этой нормы закона, что в итоге учитывается судом при определении размера ущерба, подлежащего взысканию с виновного.
По словам заместителя председателя Мингорсуда, материальная ответственность работников по своему объему бывает полная и ограниченная, по количественному критерию – индивидуальная и коллективная.
Как правило, работники несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине нанимателю. Такая ответственность наступит, если между сторонами заключен письменный договор о принятии работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей; когда ценности получены работником под отчет по разовым документам; в случае причинения ущерба преступлением либо не при исполнении трудовых обязанностей; когда ущерб причинен в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей имущества, инструментов, специальной одежды.
Полная материальная ответственность установлена также и для руководителя организации за причиненный им реальный ущерб имуществу этой организации.
Ограниченную материальную ответственность в размере ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка, несут работники за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, продукции, а также за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем.
Руководители организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители отвечают за причиненный по их вине ущерб, но не свыше трехкратного среднего месячного заработка, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции.
В ряде случаев ограниченная материальная ответственность может устанавливаться коллективными договорами, соглашениями.
Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими восемнадцати лет, занимающими должности служащих или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.
Если отдельные виды работ выполняются совместно и разграничить материальную ответственность каждого работника невозможно, то нанимателем может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. В таком случае договор заключается между нанимателем и всеми членами коллектива (бригады).
Примерные перечни работ и должностей, при выполнении которых заключаются вышеуказанные договоры, утверждены правительством Республики Беларусь. Такие перечни может определять и сам наниматель. Однако следует учитывать, что договоры могут заключаться только с теми работниками (коллективами работников), чья работа (совместная работа) непосредственно связана с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ценностей.
В заключение Ольга Ромашевская отметила, что знания работником основ трудового законодательства, в частности регулирующего возмещение вреда, помогут при приеме на работу оценить степень своей ответственности перед нанимателем, предупредить возникновение конфликтных ситуаций и эффективно защитить свои права в суде.
По информации
БЕЛТА
Меценатство и регулирование телевещания: состоялось заседание экспертного совета по культуре при МПА СНГ
Первое заседание экспертного совета по культуре при Межпарламентской ассамблее СНГ прошло в Таврическом дворце в Санкт-Петербурге. Об этом БЕЛТА сообщили в МПА СНГ.
Участие в заседании приняли представители парламентов, эксперты из творческих и общественных организаций, научных и учебных учреждений, исполнительных органов власти стран Содружества.
Ассамблея традиционно уделяет много внимания мероприятиям в сфере гуманитарного сотрудничества в странах Содружества, сообщил открывший заседание Генеральный секретарь Совета МПА СНГ Дмитрий Кобицкий. «Поэтому закономерно, что решением Совета МПА СНГ был учрежден экспертный совет по культуре», – подчеркнул он.
Председателем совета является Вадим Дуда – генеральный директор Российской государственной библиотеки, президент Библиотечной ассамблеи Евразии, президент Российской библиотечной ассоциации. Заместителем председателя стала генеральный директор Большого театра Беларуси Екатерина Дулова. Ответственным секретарем избран советник отдела обеспечения модельного законотворчества экспертно-аналитического управления Игорь Минин.
По мнению Вадима Дуды, у совета есть два важных приоритета. Первый заключается в необходимости провести аудит законодательства стран Содружества в соответствующей области – существует ряд важных и фундаментальных правовых документов, требующих внимания и анализа. «Концептуальные основы, такие как сохранение национального библиотечного фонда и непрерывность работы национальных библиотек, должны объединять нас на многие годы вперед», – считает он.
Вторым приоритетом председатель совета назвал работу с интеллектуальными правами в цифровой среде, включая оцифровку библиотечных фондов, спектаклей и музыкальных произведений. Он также отметил, что необходимо тщательно проработать общие подходы к этой проблематике. Кроме того, Вадим Дуда обратил внимание на вопрос искусственного интеллекта. «Это одновременно большая возможность и серьезная угроза – как с точки зрения создания произведений, так и поиска, использования и изменения информации, включая создание фейков», – отметил он.
Экспертам представили проект концепции рекомендаций «О правовом регулировании реализации основополагающих функций телевидения». Современное телевидение сосредоточено на развлечениях и игнорирует образовательную и культурную миссию. Многие передачи предлагают легкий и несерьезный контент, который не помогает зрителям развиваться или узнавать что-то полезное. Особенно это влияет на молодежь, которая растет в условиях ограниченного выбора качественных программ. Рекомендации направлены на улучшение телевещания с учетом культурных ценностей и интересов общества. Для стран СНГ необходимо создать единые нормы юридического регулирования, которые будут поощрять производителей делать передачи, отражающие национальные традиции и нравственные принципы. Это поможет сделать телевидение не просто источником развлечения, а важным инструментом воспитания и формирования культурной идентичности молодого поколения.
Также рассмотрен проект модельного закона «Об обеспечении государственной охраны объектов культурного наследия на водных объектах» и проект новой редакции модельного закона «О меценатстве и благотворительной деятельности». Членам совета рассказали о ходе подготовки ко второй международной конференции «Русский язык – основа интеграционного диалога в регионе Содружества Независимых Государств».
Очередное заседание экспертного совета запланировано на октябрь-ноябрь 2025 года.
По информации
БЕЛТА
(фото – МПА СНГ)
Что должен содержать расчетный лист работника, рассказали в Минтруда
Что должен содержать расчетный лист работника сообщили
БЕЛТА в пресс-службе Министерства труда и социальной защиты.
(фото – БЕЛТА)
К обязательным реквизитам в расчетном листе работника относятся: наименование нанимателя (полное или сокращенное), ФИО работника, должность/профессия, табельный номер (при наличии) и расчетный период (месяц, за который производится выплата).
Кроме того, обязательным является состав заработной платы с расшифровкой, который включает: тарифную ставку, оклад, премии, надбавки (за стаж, квалификацию, вредные условия и т. д.), доплаты (за сверхурочную работу, ночные смены, работу в выходные), компенсационные выплаты (например, за неиспользованный отпуск), оплату больничных и отпускных (если они были в расчетном периоде), а также другие выплаты (материальная помощь, командировочные и прочие).
Также расчетный лист должен содержать информацию о удержаниях из зарплаты: подоходный налог (НДФЛ – 13 %), отчисления в ФСЗН (1 % – пенсионное страхование), профсоюзные взносы (если работник состоит в профсоюзе), отчисления в иные общественные организации, алименты, возмещение ущерба (если есть).
В листе должны быть указаны итоговые суммы: начисленная зарплата (до вычетов), сумма удержаний и сумма к выплате («на руки»).
Среди дополнительных требований также указано, что расчетный лист может быть в бумажном или электронном виде (с согласия работника). Наниматель обязан выдавать его ежемесячно, обычно в день выплаты зарплаты. Форма листка не унифицирована, но должна быть понятной и содержать все обязательные данные.
В Минтруда подчеркнули, что если наниматель не выдает расчетный лист или в нем отсутствует обязательная информация, работник вправе потребовать разъяснений или обратиться в госинспекцию труда.
По информации
БЕЛТА
