04.09.2017
Спрашиваем у закона: об ошибке в трудовом договоре, отзыве из отпуска и предоставлении отпуска с последующим увольнением
На вопросы членов профсоюза отвечает главный правовой инспектор труда Гомельской областной организации профсоюза работников здравоохранения Юрий ДРАНКОВИЧ.
– Меня взяли на работу вместо временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, а в трудовом договоре записали последним днем моей работы дату исполнения его ребенку 3 лет. Через два месяца сказали, что допустили ошибку и нужно все переделать. Каков порядок заключения срочного трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы? Екатерина К., Гомель
– Ошибку действительно придется исправить. В соответствии со ст.17 Трудового кодекса (ТК) допустим прием на работу другого работника и заключение с ним трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (п.4 ч.1 ст.17 ТК). Такой трудовой договор характеризуется тем, что он относится к срочным трудовым договорам, однако точный срок его действия неизвестен. При заключении трудового договора данного вида стороны не должны указывать календарную дату его окончания, поскольку в момент заключения трудового договора она неизвестна. Даже если трудовой договор заключается на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, все равно в трудовом договоре нельзя указывать в качестве срока его окончания дату исполнения ребенку 3 лет. В соответствии со ст.185 ТК отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть использован матерью полностью либо по частям любой продолжительности. Это означает, что работница может в любое время прервать отпуск и выйти на работу. Проработав определенное время, она может опять попросить предоставить ей оставшуюся часть отпуска, и наниматель обязан будет его предоставить. Поскольку в большинстве случаев момент выхода на работу основного работника неизвестен, в трудовом договоре и приказе о приеме на работу заменяющего работника срок найма целесообразно обуславливать моментом выхода на работу основного работника. Если же в трудовом договоре работника, принятого на время отсутствия основного работника, будет указан срок окончания трудового договора, выраженный конкретной датой, то в случае выхода на работу основного работника заменяющего работника нужно будет трудоустраивать путем перевода на другую работу или увольнять в связи с сокращением штата, поскольку срок трудового договора у него еще не истек.
– Я взял часть отпуска на 18 дней, но на 15-й день с моего согласия меня отозвали. Однако в приказе не было указано, когда я получу оставшиеся дни отпуска. Я хотел бы их присоединить к отпуску следующего года, но на работе мне сказали, что обязательно предоставят в этом году. А если я уже не желаю предоставления этой части отпуска в текущем году? Владимир Д., Гомель
– Согласно ч.2 ст.174 ТК отзыв из трудового отпуска предполагает перерыв в использовании трудового отпуска (его части) по инициативе нанимателя с согласия работника. При этом обязательно оформляется приказ об отзыве работника из отпуска. Согласно ч.3 ст.174 ТК неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска по договоренности между нанимателем и работником по желанию последнего может быть присоединена к отпуску за следующий рабочий год. При желании присоединить неиспользованную часть отпуска к отпуску за следующий рабочий год она будет предоставляться вместе с отпуском в следующем рабочем году согласно графику трудовых отпусков. В этом случае в приказе на отзыв работника из отпуска указывается продолжительность (в календарных днях) неиспользованной части отпуска. При этом следует учитывать, что ч.3 ст.170 ТК требует, чтобы в текущем рабочем году часть отпуска, оставшаяся от неиспользованной и перенесенной на следующий год, была не менее 14 календарных дней. То есть наниматель может отозвать работника из трудового отпуска с таким расчетом, чтобы в текущем рабочем году он в обязательном порядке использовал в натуральном виде не менее 14 календарных дней отпуска. Оговаривая в приказе об отзыве работника из отпуска предоставление ему неиспользованной части отпуска (по его желанию) вместе с его отпуском в следующем рабочем году и указав конкретную продолжительность этой неиспользованной части, нужно помнить, что в новом рабочем году такая продолжительность не пересчитывается.
– Подобрал лучшую работу, договорился с новым нанимателем, что возьмет меня с октября. Обратился с заявлением по месту работы с просьбой предоставить мне с 5 сентября основной и дополнительный отпуска с последующим увольнением по соглашению сторон, но мне говорят, что предоставить все дни не могут, так как контракт заканчивается 17 сентября, следовательно, частично выплатят денежную компенсацию. Это законно? Тимофей Л., Мозырь
– Да, законно. Согласно ч.1 ст.178 ТК работнику по его письменному заявлению могут быть предоставлены неиспользованные основной и дополнительные отпуска с последующим увольнением, часть неиспользованного трудового отпуска с последующим увольнением (кроме случаев увольнения за виновные действия). Право работника на получение трудового отпуска с последующим увольнением может быть реализовано им при увольнении по собственному желанию, в связи с переводом к другому нанимателю либо по соглашению сторон, истечением срока срочного трудового договора. Частью 2 ст.178 ТК предусмотрено, что при увольнении работника в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (на практике это, как правило, контракт) трудовой отпуск (основной и дополнительные), отпуск с последующим увольнением предоставляется в пределах срока срочного трудового договора, контракта. Часть отпуска, выходящего за пределы срока трудового договора, контракта, компенсируется в денежном выражении.
Владимир ГАВРИЛОВИЧ, Федерация профсоюзов Беларуси
В СНГ продолжается разработка программы по созданию общего рынка труда и регулированию миграции рабочей силы
Заседание Рабочей группы по разработке проекта Комплексной программы, направленной на создание общего рынка труда и регулирование миграции рабочей силы государств – участников СНГ, состоялось 23 июня 2025 г. в штаб-квартире СНГ.
Участие в мероприятии приняли представители Беларуси, Казахстана, Кыргызстана, России, Таджикистана, Узбекистана, Межпарламентской Ассамблеи государств – участников СНГ, Всеобщей конфедерации профсоюзов и Исполнительного комитета СНГ.
Участники заседания рассмотрели поступившие предложения и замечания к проекту Комплексной программы и внесли в него ряд дополнений и уточнений, а также приняли решение продолжить работу над проектом документа и провести следующее заседание Рабочей группы в июле 2025 года.
Напомним, что проект документа разрабатывается в соответствии с Концепцией поэтапного формирования общего рынка труда и регулирования миграции рабочей силы государств – участников СНГ от 29 ноября 2024 г.
По сообщению
официального портала Исполнительного комитета СНГ
В Минтруда рассказали, что нужно знать о работе в выходной день
Выходной день – это свободный от работы день, гарантированный Конституцией и
Трудовым кодексом Республики Беларусь. Что должны знать те, кого наниматель привлекает к работе в законный выходной, корреспонденту
БЕЛТА рассказали в Минтруда.
(фото – БЕЛТА)
Привлечение к работе в выходной день возможно только с соблюдением законодательства. «Привлечение к работе возможно по предложению нанимателя с вашего письменного согласия (например, для выполнения срочного заказа), или же по инициативе работника, но с согласия нанимателя. Однако без согласия работника привлечение возможно в исключительных случаях, требующих предотвращения аварии, катастрофы, устранения стихийного бедствия; предотвращения несчастных случаев, устранения неполадок в системах жизнеобеспечения (вода, свет, газ, связь), оказания экстренной медпомощи медперсоналом», – сообщили в Минтруда.
При этом нельзя привлекать к работе в выходной беременных женщин, работников младше 18 лет, женщин с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет (без их письменного согласия), инвалидов (если запрещено их индивидуальной программой реабилитации).
Есть особенности и в оплате труда привлеченных к нему в выходные дни. «Предусмотрена доплата к заработной плате в размере не ниже часовых тарифных ставок (тарифных окладов), окладов, либо неоплачиваемый день отдыха (по согласованию с нанимателем). Заработная плата за отработанные в такие дни часы начисляется и выплачивается пропорционально отработанному времени», – сообщили в Минтруда.
Максимально допустимое количество выходных для работы – 12 дней в год (кроме исключительных случаев).
По информации
БЕЛТА
Новые гарантии для молодежи и правовая защита работников – одни из основных тем заседания Национального совета по трудовым и социальным вопросам
Совместное обсуждение правительством, профсоюзами и нанимателями актуальных вопросов социально-трудовой сферы – это уже сложившаяся практика в нашей стране, которая доказала свою эффективность. Благодаря такому формату работы социальные партнеры находят оптимальные решения по тем или иным вопросам, вырабатывают решения, направленные на развитие трудовой сферы и поддержку людей труда.
На очередном заседании Национального совета, прошедшем сегодня, одной из центральных тем было введение дополнительных гарантий для молодых специалистов, работающих в производственной сфере на селе. Вопрос актуальный: одна из основных задач на пятилетку – развитие регионов. И важнейший вопрос здесь – привлечение и закрепление молодых кадров.
В настоящее время молодежи, в том числе на селе, государством уже предоставляется ряд гарантий – от льгот на приобретение жилья до налоговых. Множество преференций предусматривается и коллективными договорами предприятий. В дополнение к этому социальные партнеры предлагают ввести на законодательном уровне новые меры поддержки. В частности, предлагается закрепить обязательства по уровню заработной платы при распределении, установить дополнительные выплаты для обучающихся по целевым направлениям и другие стимулирующие меры.
Также профсоюзы проинформировали членов Национального совета об итогах работы по правовой защите интересов работников. Как подчеркнул заместитель председателя Федерации профсоюзов Беларуси Вадим Грачёв, общественный контроль за соблюдением законодательства о труде служит обеспечению социальной справедливости, что, безусловно, способствует стабильности как в конкретном трудовом коллективе, так и в обществе в целом.
По сообщению
официального портала Федерации профсоюзов Беларуси
Когда работника могут привлечь к материальной ответственности? В Мингорсуде назвали условия
Среди разнообразных по своему содержанию трудовых споров актуальны и чувствительны для сторон те, которые возникают из-за причинения работником ущерба нанимателю. Отдельные вопросы материальной ответственности работников пояснила в комментарии
БЕЛТА заместитель председателя – председатель судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда Ольга Ромашевская.
Итак, закон предусматривает совокупность определенных условий, при наличии которых возможно привлечение работника к материальной ответственности: наличие ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей; противоправность поведения (действия или бездействия) работника; прямая причинная связь между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом; вина работника в причинении ущерба.
Законодатель определил, что ущербом является только реальный ущерб, а упущенная выгода не учитывается. Под реальным ущербом следует понимать утрату, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние денежные выплаты. Штрафы, взыскиваемые с нанимателя, к реальному ущербу не относятся.
Ольга Ромашевская назвала важные особенности в процессе доказывания при рассмотрении споров данной категории в суде.
По общему правилу обязанность доказать наличие всех четырех условий для привлечения работника к ответственности за причиненный вред лежит именно на нанимателе. Однако есть исключения. В некоторых случаях, напротив, работник обязан доказывать отсутствие своей вины в причинении ущерба.
Отдельного упоминания заслуживает требование закона, обязывающее нанимателя создавать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенных им ценностей. На практике нередки случаи, когда в ходе судебного разбирательства устанавливаются факты, свидетельствующие о невыполнении нанимателем этой нормы закона, что в итоге учитывается судом при определении размера ущерба, подлежащего взысканию с виновного.
По словам заместителя председателя Мингорсуда, материальная ответственность работников по своему объему бывает полная и ограниченная, по количественному критерию – индивидуальная и коллективная.
Как правило, работники несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине нанимателю. Такая ответственность наступит, если между сторонами заключен письменный договор о принятии работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей; когда ценности получены работником под отчет по разовым документам; в случае причинения ущерба преступлением либо не при исполнении трудовых обязанностей; когда ущерб причинен в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей имущества, инструментов, специальной одежды.
Полная материальная ответственность установлена также и для руководителя организации за причиненный им реальный ущерб имуществу этой организации.
Ограниченную материальную ответственность в размере ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка, несут работники за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, продукции, а также за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем.
Руководители организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители отвечают за причиненный по их вине ущерб, но не свыше трехкратного среднего месячного заработка, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции.
В ряде случаев ограниченная материальная ответственность может устанавливаться коллективными договорами, соглашениями.
Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими восемнадцати лет, занимающими должности служащих или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.
Если отдельные виды работ выполняются совместно и разграничить материальную ответственность каждого работника невозможно, то нанимателем может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. В таком случае договор заключается между нанимателем и всеми членами коллектива (бригады).
Примерные перечни работ и должностей, при выполнении которых заключаются вышеуказанные договоры, утверждены правительством Республики Беларусь. Такие перечни может определять и сам наниматель. Однако следует учитывать, что договоры могут заключаться только с теми работниками (коллективами работников), чья работа (совместная работа) непосредственно связана с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ценностей.
В заключение Ольга Ромашевская отметила, что знания работником основ трудового законодательства, в частности регулирующего возмещение вреда, помогут при приеме на работу оценить степень своей ответственности перед нанимателем, предупредить возникновение конфликтных ситуаций и эффективно защитить свои права в суде.
По информации
БЕЛТА
Что должен содержать расчетный лист работника, рассказали в Минтруда
Что должен содержать расчетный лист работника сообщили
БЕЛТА в пресс-службе Министерства труда и социальной защиты.
(фото – БЕЛТА)
К обязательным реквизитам в расчетном листе работника относятся: наименование нанимателя (полное или сокращенное), ФИО работника, должность/профессия, табельный номер (при наличии) и расчетный период (месяц, за который производится выплата).
Кроме того, обязательным является состав заработной платы с расшифровкой, который включает: тарифную ставку, оклад, премии, надбавки (за стаж, квалификацию, вредные условия и т. д.), доплаты (за сверхурочную работу, ночные смены, работу в выходные), компенсационные выплаты (например, за неиспользованный отпуск), оплату больничных и отпускных (если они были в расчетном периоде), а также другие выплаты (материальная помощь, командировочные и прочие).
Также расчетный лист должен содержать информацию о удержаниях из зарплаты: подоходный налог (НДФЛ – 13 %), отчисления в ФСЗН (1 % – пенсионное страхование), профсоюзные взносы (если работник состоит в профсоюзе), отчисления в иные общественные организации, алименты, возмещение ущерба (если есть).
В листе должны быть указаны итоговые суммы: начисленная зарплата (до вычетов), сумма удержаний и сумма к выплате («на руки»).
Среди дополнительных требований также указано, что расчетный лист может быть в бумажном или электронном виде (с согласия работника). Наниматель обязан выдавать его ежемесячно, обычно в день выплаты зарплаты. Форма листка не унифицирована, но должна быть понятной и содержать все обязательные данные.
В Минтруда подчеркнули, что если наниматель не выдает расчетный лист или в нем отсутствует обязательная информация, работник вправе потребовать разъяснений или обратиться в госинспекцию труда.
По информации
БЕЛТА
