Испытательный срок в вопросах и ответах

Об особенностях приема на работу с испытательным сроком рассказала главный правовой инспектор Минского городского объединения организаций профсоюзов Татьяна Россеник.

– С целью проверки соответствия сотрудника поручаемой ему работе, трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, – говорит Т.Россеник. – Срок такого испытания не должен превышать трех месяцев. Отмечу также, что существуют законодательные акты, регулирующие прием на работу отдельных категорий сотрудников, к примеру госслужащих, таможенников. Там установлена иная продолжительность испытательного срока. Еще один важный момент: условие о предварительном испытании обязательно должно быть прописано в трудовом договоре (контракте). Если это указано только в приказе о приеме на работу, считается, что предварительного испытания не было.

Мы задали специалисту самые популярные вопросы по этой теме. Ответы на них приводим ниже.

Обязателен ли испытательный срок?

Не обязателен. Но если наниматель настаивает на испытании, а работник отказывается, с ним могут попросту не заключить контракт. Правда, есть отдельные категории граждан, трудовой договор с которыми работодатель обязан заключать без предварительного испытания. К ним относятся:

• работники, не достигшие 18 лет,
• молодые рабочие, получившие профессионально-техническое образование,
• молодые специалисты, получившие среднее специальное или высшее образование,
• инвалиды,
• временные и сезонные работники,
• работники, которых переводят в другую местность или к другому нанимателю,
• занявшие должность по результатам выборов.

Если одна из сторон решила прекратить трудовые отношения до окончания испытательного срока, надо ли указывать причину?

Стороны могут предупредить друг друга о решении прекратить трудовые отношения за три дня до намеченной даты либо в день истечения срока испытания. О нежелании продолжать трудовые отношения другую сторону нужно предупредить письменно. Что касается объяснения причин, то для работников такого требования не установлено. Человек пишет заявление, что просит уволить его по статье 29 Трудового кодекса с такого-то числа, и наниматель обязан уволить его и рассчитать. Если он этого не сделает, работник может просто перестать ходить на работу, и это не будет считаться прогулом. А вот если трудовые отношения расторгает наниматель, он все-таки обязан объяснить человеку, по каким критериям тот не подошел. Причем такие основания, как «неуживчивость в коллективе», «конфликтность», – не аргументы в данном случае. Если работник выполняет свою функцию, то плохой характер основанием для увольнения не является. Наниматель должен собрать какой-то пакет документов и объяснить, что из своих обязанностей работник выполняет не так, как требуется.

Могут ли испытательный срок назначить повторно, предложив, к примеру, другую должность или работу на полную/половинную занятость?

В законодательстве не прописано право нанимателя устанавливать несколько предварительных испытаний при приеме на работу. Т.Россеник считает, что испытательный срок при приеме на работу может быть только один. Дальнейшие перемещения – это уже перевод на другую должность, и никакие испытания в этом случае не устанавливаются. Другое дело, если уже был оформлен приказ об увольнении, а затем работник вернулся к этому же нанимателю.

Обязан ли наниматель заключать контракт с женщиной, не прошедшей предварительные испытания по своим трудовым качествам, но забеременевшей в этот период?

Есть льготные категории работников, с которыми недопустимо расторгать контракт по инициативе нанимателя. Впрочем, по словам собеседницы, за прогулы либо за систематическое неисполнение обязанностей можно уволить и такого работника. А вот разрыв трудовых отношений с лицами, не выдержавшими испытательный срок, не относится к увольнению по инициативе нанимателя. Поэтому во время испытаний лучше продемонстрировать свои трудовые качества и убедить нанимателя дождаться вашего возвращения из декретного отпуска.

По сообщению информационного агентства «Минск-Новости»