Спецыялiсты НДІ тэорыi i практыкi дзяржаўнага кiравання правялi даследаванне эфектыўнасцi работы дзяржаўных служачых

Не новае меркаванне, што калi пасаду займае падрыхтаваны чалавек, то праблемы вырашаюцца намнога хутчэй. Спецыялiсты з Навукова-даследчага iнстытута тэорыi i практыкi дзяржаўнага кiравання Акадэмii кiравання пры Прэзiдэнце Беларусi правялi даследаванне эфектыўнасцi работы дзяржаўных служачых.

Работа пачалася са студзеня i скончылася ў сакавiку гэтага года. У ёй удзельнiчалi Мiнскi гарадскi выканаўчы камiтэт i асобныя раёны Мiнскай вобласцi. Падчас сацыялагiчнага апытання служачыя адказвалi, як яны ставяцца да праблемы атэстацыi, цi магчыма сёння адэкватна ацэньваць вынiкi работы дзяржаўных чыноўнiкаў, куды трэба скiроўваць праграмы прафесiйнага развiцця i г.д. Грунтуючыся на адказах, спецыялiсты вызначылi, якiя практыкi Савета Еўропы ў межах кiравання чалавечымi рэсурсамi можна эфектыўна ўкаранiць у Беларусi. Вынiкi даследавання падчас круглага стала агучылi дырэктар НДI ТПДК Iрына СIДАРЧУК, намеснiк дырэктара Алег ЯФРЭМАЎ, а таксама эксперт Савета Еўропы Сяргей ТАТАРАЎ.

– Найбольш перспектыўным для прыстасавання пад беларускiя ўмовы можна лiчыць пераход да прыёму новых дзяржаўных работнiкаў на аснове конкурсу. Канешне, кiраўнiк краiны мае права фармiраваць дзяржаўныя службы i прызначаць на пасады, аднак у астатнiх выпадках конкурс на месца дапаможа вызначыць найбольш здольнага да пасады кандыдата, – мяркуе Iрына Сiдарчук.

Таксама перспектыўнай выглядае iдэя ўкаранення iнстытута ацэнкi дзяржаўных служачых – фактычна, замена iнстытута атэстацыi. Такiм чынам, можна будзе ацэньваць непасрэдна вынiк дзейнасцi служачага за час, пакуль ён займае пасаду. Для гэтага патрэбны новыя крытэрыi. У iх аснову можна закласцi прынцыпы сiстэмы СМАРТ, ужо апрабаванай Саветам Еўропы. Мяркуецца, што дзейнасць чыноўнiкаў будзе ацэньвацца штогод, i гэта матывуе дзяржаўных служачых на кар'ернае прасоўванне. Ацэнку таксама можна будзе звязваць з пэўнымi рэкамендацыямi па прафесiйным iндывiдуальным развiццi.

– Неабходна сфармiраваць нацыянальную стратэгiю адукацыi дзяржаўных служачых. На сёння ў межах дзяржаўнага заказу мы не можам ахапiць усiх прэтэндэнтаў, i таму ў першую чаргу скiраваны на кiраўнiкоў i асоб, уключаных у кадравыя рэзервы. Але мы думаем, што развiваць дзяржаўных служачых трэба ў межах усёй Акадэмii кiравання, такiм чынам ахапiўшы значны iх пласт – асаблiва гэта датычыцца работнiкаў на мясцовых узроўнях. Сёння каля 40 тысяч чалавек працуюць у органах кiравання, таму зразумела, што сiстэму трэба фармiраваць пад iх, – лiчыць Iрына Сiдарчук.

Паводле яе слоў, выяўленыя «слабыя месцы» – гэта насамрэч кропкi далейшага росту. Так, фармальны падыход да атэстацыi можна паступова замяняць ацэнкай праз увядзенне тэставых комплексаў для правядзення атэстацыi. Не лiшнiм таксама будзе павысiць iнфармаванасць дзяржаўных работнiкаў. Калi дзяржаўны служачы адзначае, што ў яго няма матывацыйных стымулаў для прасоўвання ў кар'еры, то неабходна iх арганiзаваць (напрыклад, за кошт прэмiравання за добрую працу) цi прымянiць неманетарныя спосабы зацiкаўлення.

Змены ў падыходзе да адукацыi i ацэнкi дзяржаўных служачых прывядуць да станоўчых зрухаў у аказаннi дзяржаўных паслуг, упэўнены даследчыкi. Штогод адзначаецца развiццё метадаў дзяржаўнай работы, аднак застаюцца i праблемы: напрыклад, сфера разгляду зваротаў грамадзян па жыллёва-камунальных і па пытаннях, звязаных з аховай здароўя i г.д.

Прафесiйнае развiццё дзяржаўных служачых i выкарыстанне правiльна падабранага iнструментарыю ацэнкi i матывацыi дазволяць атрымаць больш якасны кадравы склад. Спецыялiсты змогуць больш эфектыўна вырашаць задачы i выконваць працоўныя абавязкi больш адказна i дабраякасна.

– Вядома, да любога дзяржаўнага работнiка ёсць квалiфiкацыйныя патрабаваннi, аднак яны не гарантуюць высокую якасць паслуг. Таму неабходна перыядычна цiкавiцца вынiкамi i асноўнымi паказчыкамi эфектыўнай дзейнасцi. Любы дзяржаўны служачы з аднаго боку аказвае дзяржаўную паслугу, з другога – разглядае звароты грамадзян, а гэта значыць, у любым выпадку павiнен працаваць на вынiк. Усе даследаваннi такiм чынам робяцца не проста для ўвядзення нейкiх навацый, а для таго, каб прыцягнуць у дзяржаўны апарат прафесiяналаў, здольных працаваць на перспектыву i пераймаць станоўчы вопыт, – разважае Iрына Сiдарчук. – Я разумею, што ў ацэнцы ад кiраўнiка цi калектыву можа прысутнiчаць суб'ектыўны фактар. Менавiта таму трэба распрацаваць аб'ектыўныя крытэрыi. Так ацэншчык фактычна будзе запаўняць таблiцу, сiстэматызуючы паказчыкi.

Акрамя ацэнкi калектыву, важна ўлiчваць i стаўленне да дзяржаўнага служачага грамадзян. На думку даследчыкаў НДI ТПДК, найбольш яркiя прыклады «народнага» прызнання – вынiкi галасаванняў, а таксама колькасць зваротаў да таго цi iншага чыноўнiка. У апошнiм выпадку можна меркаваць, што колькасць зваротаў паказвае ступень даверу насельнiцтва.

У далейшым вынiкi працы могуць быць перададзены ў якасцi прапаноў на адрас рабочай групы, створанай пры Мiнiстэрстве працы i сацыяльнай абароны для рэалiзацыi ў праекце закона аб дзяржслужбе. Аднак гэта не азначае, што даследаванне будзе спынена. Удзельнiкi круглага стала кажуць, што зроблены толькi першы сур'ёзны крок, аднак наперадзе яшчэ застаецца вялiкая частка работы.

Рагнеда ЮРГЕЛЬ, «Звязда», 30 сакавіка 2018 г.