/ / Новости PRAVO.BY
02.09.2019

Профессионально об актуальном: Правила внутреннего трудового распорядка

Материал подготовлен
с использованием нормативных
правовых актов по состоянию
на 22 июля 2019 г.

Правила внутреннего трудового распорядка как документ и правовая категория. Правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) названы в Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее – ТК) несколько десятков раз, то есть достаточно часто. И, пожалуй, после коллективного договора ПВТР как локальный правовой акт (далее – ЛПА) занимает ведущее место. Это показатель того, что законодатель придает этому документу большую значимость. Все это наводит, особенно практиков, на такой вопрос: «Почему же такой важный с точки зрения законодателя документ для многих нанимателей остается безжизненным на практике»? В результате такого отношения к ПВТР взыскиваются административные штрафы, сложно применить меру поощрения за достойную работу и особенно привлечь работника к дисциплинарной ответственности за явные недоработки и т.д.

В п. 2 Типовых правил внутреннего трудового распорядка (далее – ТПВТР), утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 (в ред. от 16.06.2014 г. № 38), дано определение ПВТР, в частности, это ЛПА, регулирующий в соответствии с ТК, иными актами законодательства о труде трудовой распорядок у нанимателя, в том числе порядок приема и увольнения работников, основные обязанности сторон трудового договора, режим рабочего времени и времени отдыха, применяемые к работникам виды поощрений за труд и меры дисциплинарного взыскания.

Из данного определения ПВТР складывается их структура как правового документа, обязательного как для работников, так и для нанимателей, при условии, если они утверждены надлежащим образом (п. 6 ТПВТР). Структурно ПВТР как правовой документ должны соответствовать ТПВТР, учитывая, что последние имеют базовый характер.

В частности, в первом разделе формулируется их целевое назначение, порядок их применения; во втором разделе излагается порядок приема и увольнения работников; третий раздел предусматривает основные обязанности работников; в четвертом разделе излагаются основные обязанности нанимателя; пятый раздел содержит нормы, касающиеся рабочего времени и его использования; шестой раздел устанавливает меры поощрения за успехи в работе; седьмой раздел – ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Все это позволяет сделать выводы:

  1. Как документ ПВТР – это нормативный акт, а именно правовой документ, содержащий нормы трудового права, обязательный для исполнения, по своей структуре является универсальным актом.
  2. Как звено правовой системы трудового права ПВТР неразрывно связаны с такими важнейшими институтами трудового права, как трудовой договор, рабочее время, время отдыха, трудовая дисциплина.

Таким образом, можно с уверенностью утверждать, что ПВТР являются важнейшим звеном указанных правовых категорий, их неотъемлемой частью, без которой они не могут быть реализованы в практическом их исполнении.

Подробнее о содержании ПВТР. Анализируя содержание ТПВТР, можно констатировать, что они во многом воспроизводят нормы ТК. ТПВТР – своего рода мини-трудовой кодекс по вопросам приема и увольнения, рабочего времени и времени отдыха и особенно дисциплины труда. Однако ТПВТР являются документом «всеобщего» характера и, несомненно, не учитывает специфики конкретного нанимателя: вид и характер деятельности, состав работников и т.д.

Утвердив ПВТР, возможно учесть все нюансы, связанные с особенностями нанимателя, в частности: детализировать требования к трудовой дисциплине, установить даты выплаты заработной платы и т.д. На сегодняшний день все наниматели, использующие наемный персонал, должны иметь ПВТР. Отметим, что кроме нанимателей – юридических лиц среднего и крупного звена ПВТР должны быть утверждены нанимателями в микроорганизациях и индивидуальными предпринимателями, учитывая, что в микроорганизациях не должно быть более 15 наемных работников, а индивидуальные предприниматели могут использовать труд наемных работников в количестве не более трех человек. Такой подход установлен в Рекомендациях по перечню документов, обязательных для индивидуальных предпринимателей и микроорганизаций при регулировании трудовых отношений с работниками, утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 23 декабря 2011 г. № 135.

Согласно ст. 195 ТК ПВТР формируются на основании ТПВТР. Такая норма позволяет учесть все необходимые атрибуты, позволяющие нанимателям должным образом организовать труд и, вместе с тем, не ухудшить правовое положение работников. В соответствии с п. 3 ст. 5 Закона Республики Беларусь от 17.07.2018 № 130-З «О нормативных правовых актах» не допускается включение в локальные акты положений, ухудшающих по сравнению с законодательством правовое положение граждан, на которых распространяется действие локальных актов.

Содержание ТПВТР представлено в семи разделах, которые состоят из 35 пунктов (2, 7 и 37 исключены).

Первый раздел ПВТР. Руководствуясь ТПВТР, в первом разделе «Общие положения» даны указания, что должно быть в структуре текста ПВТР, об обязательности их норм, о придании публичности этих норм путем размещения в доступном для работников месте.

В этом разделе внутренних правил следует описать, на кого они распространяются, их место в структуре локальных правовых и неправовых (документов административного характера) актов нанимателя.

Второй раздел ПВТР «Порядок приема и увольнения работников» по сути, воспроизводит нормы ТК в части истребования документов при приеме на работу; обязанностей нанимателя ознакомить работника со всеми необходимыми документами, регламентирующими его права и обязанности, в том числе по охране труда; об оформлении административных документов и трудовой книжки при приеме, переводе и увольнении работника.

В этом разделе кроме норм, дублирующих ТК, можно закрепить как общий порядок подбора работников, так и их отдельных категорий (возможно, на более важные участки (должности)). В частности, подп. 9.6 п. 9 ТПВТР предоставляет возможность нанимателю кроме рекомендательного письма требовать и другие документы, характеризующие работника у предыдущих нанимателей. Все эти документы в ПВТР можно было бы перечислить. Закрепляя порядок приема на работу, можно определить условия прохождения испытательного срока. По вопросам увольнения работников, учитывая, что в ТПВТР фактически отсутствуют нормы, касающиеся порядка увольнения, можно определить порядок непосредственных действий работника при прекращении трудового договора (подписание обходного листа, оформление всех необходимых документов (например, по передаче ценностей и др.)).

Третий раздел ПВТР «Обязанности работника» у большинства нанимателей является калькой статьи 53 ТК. Однако необходимо отметить тот факт, что у каждого нанимателя могут быть свои особенности, в частности: о сохранении коммерческой тайны; об устранении причин к предотвращению простоев (учитывая, что данное явление на сегодняшний день нередко случается); о рациональном использовании имущества нанимателя; о дополнительных мерах по предотвращению ущерба и т.д.

К четвертому разделу ПВТР «Обязанности нанимателя» у законодателя аналогичный подход, как и к третьему разделу. В ТПВТР, по сути, воспроизведены нормы ст. 55 ТК.

Если сравнивать обязанности сторон трудового договора, то однозначно можно говорить о гораздо большем удельном весе круга обязанностей нанимателя, что свидетельствуют хотя бы нормы ст. 54 ТК (обязанности при приеме на работу); как отмечалось, ст. 55 ТК (обязанности при организации труда), ст. 226 ТК (обязанности по охране труда) и т.д. Такой широкий круг обязанностей нанимателя можно было бы конкретизировать, а отдельные обязанности – расписать более детально. К примеру: о выплате заработной платы – определить сроки ее выплаты; по наиболее принципиальным положениям – соблюдение режима коммерческой тайны; по охране труда; по предоставлению гарантий и компенсаций в связи условиями труда и личностных данных работника (женщины, несовершеннолетние, инвалиды) и др., чаще делать сноски на соответствующие конкретные ЛПА. Такая конкретизация обязанностей в ПВТР улучшит ожидания работников и устранит недосказанность в их отношениях.

Пятый раздел ПВТР поименован «Рабочее время и его использование». Большую часть норм ТПВТР регламентируют на основе ТК (ст. 110–117, 123–126; 132–133): виды и режимы рабочего времени, в какой-то мере, его использование и порядок учета. Несмотря на название раздела, законодатель счел нужным в этом же разделе частично уделить внимание также порядку предоставления трудовых отпусков. Как известно, трудовой отпуск нормативно, с точки зрения структуры трудового права, относится ко времени отдыха.

Исходя из этого было бы оправданным данный раздел ПВТР обозначить как «рабочее время и время отдыха». Данный раздел желательно максимально конкретизировать: указать время начала и окончания рабочего дня; продолжительность обеденного перерыва и иных перерывов (технических) для определенных видов работ; наличие сменного и иных режимов работы (например, разделение рабочего дня на части); порядок согласования при введении нестандартных режимов рабочего времени с профсоюзом; особенности учета рабочего времени, в том числе суммированного учета рабочего времени; способы контроля за использованием рабочего времени, в том числе порядок входа на территорию организации и выхода с ее территории.

По мнению автора, было бы правильным выделить раздел из данного раздела ПВТР в отдельный раздел «Время отдыха», тем более что в ТПВТР этим вопросам отведено «скромное» место – единственный п. 28, в котором сказано об очередности предоставления трудовых отпусков с указанием на ст. 168 ТК. Как известно, время отдыха включает: перерывы во время работы; междудневные (междусменные) перерывы, выходные дни; трудовые отпуска. Все эти виды времени отдыха можно было бы детализировать с учетом привязанности к производственному процессу нанимателя и, несомненно, к рабочему времени. Было бы желательно определить порядок разработки и согласования графика отпусков, порядок учета мнения работников, особенно льготных категорий, и т.д.

Шестой раздел ПВТР поименован «Поощрения за успехи в работе». Этот вопрос вовсе не урегулирован нормами ТК – в ст. 196 есть указание на ПВТР, в которых наниматель вправе предусмотреть меры поощрений.

Для того чтобы работники четко понимали, как получить поощрения, следует, во-первых, предусмотреть в ПВТР перечень возможных поощрений, во-вторых, порядок их применения. Следует включать такие меры поощрения, которые реально наниматель может себе позволить, с тем, чтобы не вводить в заблуждение работников. Вторая часть вопроса еще важнее, учитывая, что нужно: 1) предусмотреть основания (заслуги работника), по которым применяется каждая мера поощрения; 2) порядок вынесения мер – предоставить возможность поощрять только нанимателю или следует согласовывать применение мер поощрения с профсоюзом, а возможно, предусмотреть иную схему согласований и инициатив со стороны руководителей структурных подразделений.

Седьмой раздел ПВТР завершает их содержание с названием «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины». В отличие от предыдущего раздела эта категория отношений почти полностью урегулирована ТК (ст. 42, 198–200, 203).

Однако в данном разделе помимо норм, предусмотренных ТК и ТПВТР, можно:

  • включить нестандартные ситуации и установить запреты, нарушение которых повлечет применение меры дисциплинарного воздействия;
  • предусмотреть, как указано в п. 35 ТПВТР, дополнительные меры воздействия и применять их к нарушителям трудовой дисциплины наряду с основной мерой дисциплинарного взыскания. Кроме этого, следует регламентировать порядок применения дополнительных мер воздействия, тем более что в ТК отсутствуют такого рода нормы;
  • урегулировать порядок предоставления объяснений (записок, писем) работниками – нарушителями трудовой дисциплины и, возможно, служебных записок, докладных и др. документов по факту нарушений дисциплины труда.

Утверждение ПВТР и ознакомление с ними работников. В законодательстве даны четкие установки по разработке и принятию ПВТР. Согласно ст. 195 ТК и п. 4 ТПВТР наниматель свои внутренние правила устанавливает с участием профсоюзов. В этой связи титульный лист ПВТР может быть представлен следующим образом:

Общество с ограниченной ответственностью
«Маяк» (ООО «Маяк»)

                УТВЕРЖДАЮ
                Генеральный директор
                Н.К.Крайнов

               СОГЛАСОВАНО
               Председатель профсоюза   
               О.П.Орлова
               11.02.2019 (протокол от
               09.02.2019 № 4)

ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА

Титульный лист ПВТР может быть оформлен также следующим образом:

Общество с ограниченной ответственностью
«Маяк» (ООО «Маяк»)

              УТВЕРЖДЕНО
              Приказ от 15.02.2019 № 23   

Согласовано с профсоюзом ООО «Маяк»
от 11.02.2019 № 4

ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА

Следовательно, ПВТР с технической точки зрения могут быть утверждены двумя способами: подписью уполномоченного должностного лица рядом со словом «утверждаю» на самом документе с указанием даты его подписания либо отдельным приказом нанимателя.

Если в организации отсутствует профсоюз, то согласований не нужно. ПВТР утверждаются после внутреннего согласования должностными лицами организации.

После принятия ПВТР следует ознакомить с ними каждого работника. В п. 3 ст. 54 ТК и подп. 10.2 п. 10 ТПВТР указано на то, что наниматель обязан ознакомить работника под роспись с ПВТР. В законодательстве не сделан акцент на момент ознакомления. Совершенно логично, что сделать это нужно до подписания трудового договора. С тем, чтобы упредить споры, следует от работника получить расписку следующего содержания:

[…]

До подписания трудового договора ознакомлен с ПВТР, утвержденными 15.02.2019.

Подпись 01.03.2019

[…]

Данное уточнение может быть включено в текст трудового договора, либо может быть подготовлен персональный лист ознакомления с ЛПА для каждого работника.

Внесение изменений в ПВТР. ПВТР – это документ, который может подвергаться динамике, учитывая, что в организации меняются организационные, экономические основы, происходят изменения в законодательстве. Состояние ПВТР влияет не только на трудовую дисциплину, но и на организацию дел в целом и микроклимат в коллективе. Важно помнить о том, что их эффективное использование, а значит и управление персоналом и предупреждение конфликтов с работниками, возможно только при постоянной актуализации этого документа.

Обратимся к ряду правил, связанных с внесением изменений в ПВТР.

Правило 1. Издать приказ, в котором указать должностных лиц, ответственных за подготовку изменений в ПВТР. При этом в приказе следует указать должностное лицо, ответственное за подготовку изменений и срок подготовки. Необходимо подчеркнуть, что в состав рабочей группы по подготовке изменений следует включить сотрудников: юридической службы, отдела кадров, бухгалтерии, начальников структурных подразделений (если есть в этом необходимость).

Правило 2. Согласовать проект изменений в ПВТР с руководителями тех структурных подразделений, чьи интересы затрагивают предполагаемые изменения.

Правило 3. Согласовать планируемые изменения с профсоюзом (при его наличии). Если профсоюз вносит свои поправки в этот проект, то потребуется повторное согласование новых изменений.

Правило 4. Оформить и утвердить новую редакцию ПВТР (об этом рассмотрено выше).

Правило 5. Ознакомить работников с новой редакцией ПВТР в максимально короткие сроки с помощью:

  • листа ознакомления, в котором указываются: фамилия, имя, отчество, должность (профессия), дата ознакомления и подпись;
  • журнала ознакомления.

Следует подчеркнуть, что всю организационную работу по согласованию проекта изменений в ПВТР выполняют участники рабочей группы. Участник юридической службы на всех стадиях согласования обязан отслеживать правовое качество текста ПВТР с тем, чтобы не допустить ухудшения правового положения работников по сравнению с законодательством о труде.

Мищенко М.С.,
доцент кафедры гражданского права и процесса ЧУО «БИП – Институт правоведения»,
кандидат юридических наук, доцент

С иными материалами правоприменительной практики можно ознакомиться в системах
«ЭТАЛОН» и «ЭТАЛОН-ONLINE»

Материал предоставлен Национальным центром правовой информации Республики Беларусь
При использовании материала ссылка на Национальный центр правовой информации Республики Беларусь обязательна!